績效的重要性相信大家已經(jīng)是非常清楚了，同樣也是考核員工在工作能力和表現(xiàn)上的重要依據(jù)，但是很多時(shí)候，員工的績效下降也不一定是員工本身的問題，作為團(tuán)隊(duì)的管理者必須審視自己，從自身尋找原因和對策，而不是將過錯(cuò)全部推給下屬。面對員工績效下降該如何解決呢？以下這些方法希望對你有所幫助。

員工產(chǎn)生的績效上的下降，帶來的后果也是可想而知的，一是員工對于企業(yè)和管理者沒有過去那么的信任，二是企業(yè)由于無法充分利用員工才能而導(dǎo)致的失敗所付出的代價(jià)。上司也會(huì)在幾個(gè)方面為績效低下綜合征付出代價(jià)。首先，上司與自己眼中表現(xiàn)不佳的下屬關(guān)系緊張，通常會(huì)逐漸消耗上司的情感能量和精力。其次，績效低下綜合征可能會(huì)損害上司的聲譽(yù)，因?yàn)樗绾螌Υ憩F(xiàn)不佳的下屬會(huì)被其他員工看在眼里。假如這些員工認(rèn)為上司對待下屬不公平或沒有為下屬提供支持，那么他們就會(huì)迅速從中吸取教訓(xùn)。那么如何發(fā)現(xiàn)解決員工績效下降的問題呢？

一、和下屬交談時(shí)要有良好環(huán)境

上司在和下屬交談的時(shí)候，最好選擇合適的時(shí)間和場所，不要給下屬造成不必要的壓力。并且，為了給談話做鋪墊，上司也應(yīng)當(dāng)告訴下屬，自己是衷心希望能夠有一場坦誠的對話，也要承認(rèn)自己對雙方目前的狀況負(fù)有部分責(zé)任，對下屬所采取的做法也可以成為討論的內(nèi)容。

二、采用調(diào)解溝通的方式

工作當(dāng)中總是會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，相信每個(gè)員工都想把自己分內(nèi)的事情做好，并不想把工作搞砸。因此，上下級通過調(diào)解，對員工不擅長的工作任務(wù)達(dá)成互相理解非常重要。在著手改善下屬表現(xiàn)或緩解緊張前，上下級必須達(dá)成共識，確定是在哪方面的工作表現(xiàn)引起了雙方的爭議。

三、找出績效下降的原因

當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工績效下降的時(shí)候，管理者需要找出其中的原因所在，比如下屬是否在組織工作、管理時(shí)間或與他人協(xié)作方面技巧不夠？他是否在這些方面缺乏知識或能力？上下級對于優(yōu)先考慮事項(xiàng)的設(shè)定是否一致？下屬對某部分工作關(guān)注不夠，也許是因?yàn)樗庾R不到這些工作對上司意義重大。當(dāng)有了這些疑問作為出發(fā)點(diǎn)，在談?wù)撝?，上下級還必須說清楚迄今為止雙方對彼此意圖的猜想，許多誤會(huì)正是因?yàn)檫@些未經(jīng)驗(yàn)證的猜想引發(fā)的。

四、確定共同的工作目標(biāo)

上下級必須要有共同的工作目標(biāo)，才能確保大家都是順著一個(gè)方向努力。當(dāng)績效下降的時(shí)候，雙方應(yīng)當(dāng)找出合適的方法來提高各自技能、知識、經(jīng)驗(yàn)并改善個(gè)人關(guān)系。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)坦誠討論未來上司監(jiān)督的程度和方式。

面對員工的績效下降問題，管理者自身行為有著非常關(guān)鍵的決定作用，這就要求管理者必須勇敢地審視自己，從自身尋找原因和對策，而不是全部推給下屬。防范于未然更為重要。當(dāng)上下級關(guān)系建立初期，上司可以通過頻繁的接觸，創(chuàng)造足夠多的機(jī)會(huì)與下屬交流，這種清楚明白的溝通，可以有效避免員工績效下降的問題。