不管是不是人才，到公司上班的最終目的也是為了獲得收入，因此對于公司來說，想要吸引到人才就需要從薪酬福利方面入手，薪酬是引導人才流動、改善人才配置狀況的重要杠桿。但是現(xiàn)在很多公司都出現(xiàn)了不合理現(xiàn)象，將薪酬福利管理系統(tǒng)曲解，不僅會流于表面形式，甚至適得其反。下面就和大家分析造成薪酬體系不合理的原因有以下幾點。

首先，薪酬福利制度的設計缺乏相應的調(diào)查，導致薪酬不合理，這里需要做的是，在進行設計前，首先要做的就是進行薪酬的市場水平調(diào)查。缺乏調(diào)查可能到時薪酬水平過高過低，過高則導致企業(yè)支付成本增加：過低則不利于企業(yè)保持原有的人力資源。薪酬調(diào)查也是企業(yè)設計的薪酬能夠保持在一個適當度的前提條件。

其次，薪酬福利制度的設計沒有分析崗位需求。崗位分析應該是重要的人力資源管理技術(shù)，也是薪酬體系設計最重要的一個依據(jù)。如果未對企業(yè)崗位的設置的目的、性質(zhì)、任務、職責、權(quán)利等進行全面的分析，就無法合理劃分崗位的類型和層級結(jié)構(gòu)，也無法判斷每個崗位對企業(yè)發(fā)展所具有的價值。

最后就是沒有了解企業(yè)和員工在薪酬福利方面的要求，薪酬管理設計應該能夠反映員工的價值認識，體現(xiàn)企業(yè)的價值理念，并且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，否則薪酬體系就會缺乏一定的實施環(huán)境，在執(zhí)行過程中增加無形的阻力。

其實所有的管理者都要意識到這樣的問題，薪酬管理和績效考核是密不可分的，任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個科學有效的考核制度和考核方法相配合。大多數(shù)企業(yè)在吸引人才上失敗就往往由于績效考核管理上的漏洞，使優(yōu)良的薪酬管理功虧一簣。企業(yè)的薪酬的結(jié)構(gòu)應隨行業(yè)、企業(yè)而改變，大部分人才在選擇職位的時候，高薪職位肯定比普通職位誘惑更大。薪酬結(jié)構(gòu)作為薪酬策略選擇的一部分，日益成為薪酬管理的重要內(nèi)容。人才的薪酬設計，要解決企業(yè)所有層和企業(yè)經(jīng)營層在信息不對稱、責任不對等、激勵不相融等方面矛盾，要采取-種積極的、持續(xù)的激勵和約束機制。

想要避免薪酬福利制度中的不合理，就需要從公司的實際情況入手，做好充分的調(diào)研和準備，才能設計出好的薪酬制度，并且吸引到優(yōu)秀人才。合理的薪酬管理制度必然會對企業(yè)的人才，技術(shù)等方面的提升幼體大的幫助。但是不合理的薪資管理制度卻往往使得事情適得其反。這就要求，企業(yè)的薪資管理各項制度，必須是建立在對企業(yè)整體情況做出客觀分析，得出的的結(jié)論。人才的薪酬管理還要與企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標相結(jié)合。增強企業(yè)的核心競爭力和競爭優(yōu)勢，使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的動力。使人才管理與企業(yè)命運共發(fā)展。