近日，又一熱點在HR圈內(nèi)再次被討論——“薪酬保密”。

薪酬在職場上一直都是一件很敏感的事，因為打聽薪酬被開除的新聞還登上微博熱搜：

討論薪酬被開除，夸張了嗎？

薪酬保密制度是否合法？

薪酬保密，HR應(yīng)該怎么安撫員工情緒？

……

01.

討論薪酬被開除

是不是夸張了？

因為討論薪酬被開除，這是不是太夸張了？

其實有人就因為此事鬧上了法庭：

中國裁判文書網(wǎng)上就公開了一份類似的案例，沈陽男子因為打聽同事的工資，且被公司認(rèn)定不勝任崗位工作被開除了，公司領(lǐng)導(dǎo)評價他”行為品德極其差”。陳某起訴公司索賠8000余元勞動賠償金等，均被法院駁回。

判決書顯示，早在陳某入職時，公司就規(guī)章制度對他進行了培訓(xùn)。根據(jù)該公司的《薪酬福利管理辦法》相關(guān)規(guī)定，”薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結(jié)構(gòu)和水平為公司核心機密，全體員工需遵守保密規(guī)定，不得對外泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬情況”。

陳某曾工作的項目組負(fù)責(zé)人對陳某日常工作評價為，”調(diào)崗后工作態(tài)度依然消極，不服從工作安排、私下打聽工資，行為品德極其差”。

陳某被開除后，曾向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委認(rèn)為陳某的仲裁請求不屬于勞動人事爭議處理范圍，不予受理。陳某又向法院起訴，要求公司支付克扣年終獎500元、勞動賠償金8000余元等。

法院認(rèn)為，公司以陳某違反公司規(guī)章制度，態(tài)度惡劣，不勝任本崗位為由與陳某解除勞動合同并無不當(dāng)。

一審二審均不支持陳某，認(rèn)為公司無需支付陳某違法解除勞動合同賠償金。

薪酬保密，這件事情看起來好像挺不合理的，但這種模式非常普遍和流行，可以說95%以上的企業(yè)都采取薪酬保密制度。

華為作為我國數(shù)一數(shù)二的名企，在薪酬保密制度可以說是所有HR的標(biāo)桿，在華為的心聲社區(qū)就有相關(guān)公告：

02.

薪酬保密制度是否合法？

通過薪酬保密制度，公司可以給表現(xiàn)好、能力強的員工較高工資來留住人才，同時也能回避一些不公平的敏感問題，保護工資高的員工不會遭到嫉妒和排擠，保護工資低的員工的自尊心。

這樣來看，薪酬保密制度是合理的！但是其合法性還待討論。

《勞動法》第46條第1款規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

在“按勞分配、同工同酬”的工資分配原則下，因為沒有法律明文禁止，所以，制定薪酬保密制度是用人單位與勞動者依自由意志協(xié)商的結(jié)果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應(yīng)當(dāng)受到法律的尊重與保護。勞動者若是把自身收入作為隱私看待，那是個人權(quán)利。

但是，薪酬保密作為單位的一項制度性規(guī)定，在實際使用中，因缺失約束限制必然在一定范圍內(nèi)與《勞動法》規(guī)定的同工同酬原則存在沖突，對一些基礎(chǔ)性、常規(guī)性崗位，抑或同一工種的勞動者而言缺失公平。03.

HR應(yīng)該怎么做？

對于采用薪酬保密制度的公司，HR應(yīng)該怎么避免員工私下討論薪資的情況發(fā)生？

一、正面宣傳公司的薪酬管理制度

通過正面宣傳，讓員工正確地認(rèn)識薪酬的價值和意義，以及薪酬保密的重要性和必要性。

薪酬不代表“大鍋飯”和“平均主義”，需要結(jié)合崗位價值和個人能力等情況來綜合確定，所以每個人的薪酬肯定有差異。同時，也要讓員工正確地認(rèn)識到“薪酬保密”的重要性和必要性，從主觀上打消員工對工資攀比的想法和獲知他人工資的興趣。

作為員工，也要清醒地認(rèn)識到，不要僅僅為了獲得攀比滿足感而寧愿“維持身價”甚至“降低身價”去跳槽，跳槽往往是“加薪”的有效手段，但不能太頻繁；不要在沒有績效評估的情況下貿(mào)然向老板提出加薪要求；只有不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)，才能使自己長期而穩(wěn)定地取得較高的薪資。

二、建立公平科學(xué)的薪酬管理制度、績效管理體系和任職資格體系

事實上，薪酬制度是否公開并不是目的，最重要的是要建立起公平的薪酬管理體系、績效管理體系和任職資格體系，讓員工有一個暢通的職業(yè)發(fā)展通道，通過不斷提升績效和自身能力，獲得任職資格等級的提升和薪酬的增長。

要做到這一點，企業(yè)就要通過工作分析，建立職業(yè)發(fā)展雙通道和任職標(biāo)準(zhǔn)；對每個職位進行科學(xué)的價值評估，建立公司職位薪資體系，并將員工的能力、績效和任職資格進行關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工的積極性和主動性，讓員工的關(guān)注點都集中在績效和能力上，而不僅僅是工資上。

三、從細(xì)節(jié)入手，全面做好“薪酬保密”工作

首先，建議公司福利、獎金和績效等公共和獎勵方面的政策公開，讓員工更加清晰地了解公司的激勵機制和福利。

其次，在員工剛?cè)肼毣騾⒓尤肼毰嘤?xùn)時，向員工說明公司的薪酬保密制度，也可以讓員工簽訂薪酬保密協(xié)議。明確規(guī)定員工不得議論工資問題，不得公開個人的工資，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將嚴(yán)肅處理。

第三，不管以何種形式發(fā)放工資，都應(yīng)當(dāng)向員工逐一單獨提供工資清單或工資條，也可以直接用信封密封或郵件單獨發(fā)送，同時需要員工簽字確認(rèn)。

第四，財務(wù)和薪酬管理人員需要做好數(shù)據(jù)和材料保密工作，工資數(shù)據(jù)和調(diào)薪單等要單獨存檔保存，以免薪資信息泄露。

最后，嚴(yán)格按照規(guī)定時間足額發(fā)放工資。

工資發(fā)放要守時，寧可提前，不可輕易延后，如有特殊原因需要延遲發(fā)放，應(yīng)當(dāng)提前發(fā)布通知，以免引發(fā)員工的負(fù)面猜測和聯(lián)想。

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