研究表明，在入職后的前18個月內(nèi)，人員流動率可能高達50％。隨著越來越多的千禧一代（經(jīng)常更換工作）進入勞動力隊伍，員工保留期縮短的趨勢很可能會繼續(xù)，這使入職培訓(xùn)比以往任何時候都更加重要。

對于那些希望通過更有效的入職來提高員工保留率的組織，以下是一些取得長期成果的成功和創(chuàng)新策略。

1. 讓同事參與招聘流程

現(xiàn)有員工可能會將新員工視為局外人，對自己的工作構(gòu)成潛在威脅。這可能導(dǎo)致新員工感到疏離和不受歡迎，這是他們在開始新工作時應(yīng)該感到的最后一件事。避免這種情況的明智方法是，經(jīng)理使其他員工參與招聘過程。

這不僅向現(xiàn)有員工表明管理層重視他們的意見和專業(yè)知識-這本身對于提高敬業(yè)度和保留率很重要，還可以幫助現(xiàn)有員工更好地結(jié)識應(yīng)聘者，一旦他們被錄用，他們將受到熱烈歡迎。現(xiàn)有團隊的新成員。

2. 放寬期望

新員工構(gòu)成了公司的一筆可觀的投資，大多數(shù)經(jīng)理都希望早日看到該投資的成果。如果過早提出這些期望，可能會對新員工造成不適當(dāng)?shù)膲毫?，這些新員工已經(jīng)在強迫自己立即開始交付工作。

對于管理人員來說，更好的策略是放寬期望，讓新員工知道首要的業(yè)務(wù)就是他們要傾聽，觀察并向現(xiàn)有員工學(xué)習(xí)。這種策略允許新員工與同事建立信任關(guān)系，這不僅可以帶來更好的個人和團隊成果，而且可以提高員工保留率。

3. 尋求雙向反饋

新員工歡迎提出建議和反饋，以幫助他們更好地完成工作。但是不請自來的反饋可以被認(rèn)為是至關(guān)重要的，這可以使新員工處于防御狀態(tài)。

對于管理人員來說，明智的方法是征求新員工的同意，以提供有關(guān)他們的工作情況的誠實反饋，同時從雇員那里征求他們對他們（經(jīng)理）的感覺的誠實反饋。

這種雙向反饋，不僅可以幫助新員工更快學(xué)會提高工作效率，還可以使新員工感到自己有發(fā)言權(quán)，并且他們的想法和意見得到重視和贊賞，這還有很長的路要走。

4. 成為榜樣

總而言之，新員工需要管理者向他們展示公司手冊中所講的特質(zhì)和美德實際上是在工作場所實踐的。

在認(rèn)識到管理層和同事都致力于遵守公司的高標(biāo)準(zhǔn)時，新員工將更有動力為相同的行為建模。

5. 領(lǐng)導(dǎo)者也需要指導(dǎo)

對于任何組織而言，實施成功的入職培訓(xùn)都可能是一個挑戰(zhàn)。尋求有資格的領(lǐng)導(dǎo)的幫助對幫助管理層認(rèn)識和有效利用入職策略非常有益。這類策略可帶來持久的結(jié)果，并促成更高的員工保留率。