一、基于戰(zhàn)略配套理念。

傳統(tǒng)的人事管理工作稱為人事管理，僅限于事務(wù)處理的范圍，僅在管理戰(zhàn)術(shù)操作層面，屬于被動工作模式，工作責(zé)任是被動提供服務(wù)，如公司領(lǐng)導(dǎo)了解業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，人事人員提供所需的名單供領(lǐng)導(dǎo)閱讀；部門關(guān)鍵崗位需要招聘人員，向人事人員申請，人事人員接管，提交領(lǐng)導(dǎo)審核簽字等。

現(xiàn)代人事管理稱為人力資源管理。這種資源的概念表明，人是企業(yè)非常重要的資源，與財產(chǎn)等資源并重，體現(xiàn)了對人的尊重；人才的流失就是資源的流失，人才的獲取就是資源的獲?。黄髽I(yè)管理需要人才，需要規(guī)劃、預(yù)測、合理配置這種資源，這其實是戰(zhàn)略層面思維的體現(xiàn)。

企業(yè)的決策者采取戰(zhàn)略措施，迅速擴大部門和機構(gòu)，這是一個戰(zhàn)略制定的問題；但在戰(zhàn)略實施中，需要考慮諸多因素，如如何形成擴大部門和機構(gòu)的管理團隊，部門和機構(gòu)的業(yè)務(wù)能力何時到位？如果這些事情都交給決策者進行分析、判斷和處理，必然會導(dǎo)致嚴(yán)重的管理瓶頸。

目前，人力資源管理將這些事項作為人力資源人員的工作職責(zé)進行分配。他們需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略確定相應(yīng)的配套人力資源戰(zhàn)略，調(diào)查、評估、規(guī)劃、分析、預(yù)測人力資源管理領(lǐng)域的諸多事項，為企業(yè)決策層提供咨詢建議，成為高層領(lǐng)導(dǎo)的得力助手。

一旦確定了企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，就會形成多個戰(zhàn)略層面的經(jīng)營管理目標(biāo)(Objective)進行實施，同時監(jiān)控各項目標(biāo)的實施情況，實時做出決策，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這一監(jiān)控過程包括沿組織縱向分解細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，形成覆蓋所有人員范圍的一系列績效指標(biāo)(Targets)，通過考核激勵措施促進各項指標(biāo)的實現(xiàn)。這個過程就像一棟建筑自上而下承載力的傳遞和分解，保證了它扎實的落地和基礎(chǔ)，而人力資源管理人員則需要保證這個過程的有效實施和達到預(yù)期的效果。

顯然，這種人力資源管理不再僅僅是在人事處理層面，而是在戰(zhàn)略規(guī)劃和實施層面，不再是被動的工作模式，而是主動的工作模式。

二、基于流程優(yōu)化的理念。

傳統(tǒng)的人事管理是交易的、被動的、短視的。注重解決當(dāng)前的需求和問題。現(xiàn)代人力資源管理是戰(zhàn)略支持、主動的，注重當(dāng)前和長期的需要。它包括人力資源管理過程的優(yōu)化和改進。

這個過程優(yōu)化需要考慮三個方面，一是人力資源管理的效率，二是人力資源管理的效果，三是人力資源管理的成本。優(yōu)化原則不是眉毛和胡子一起抓，需要識別適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵過程，定義適當(dāng)?shù)膶I(yè)分工，還包括管理控制要求與資源投資成本和管理效率效果之間的平衡選擇。

標(biāo)準(zhǔn)化管理是企業(yè)中常用的管理技術(shù)和方法。一方面是決策支持的需要；另一方面是業(yè)務(wù)發(fā)展的效率和效果以及降低成本的需要；前者需要通過內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)化體系獲取反映企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀的各種信息，從而形成對企業(yè)戰(zhàn)略整體脈絡(luò)的把握和監(jiān)控，如成本投入的分布，只有標(biāo)準(zhǔn)化的崗位體系才能實現(xiàn)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；后者是通過建立崗位能力標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)等，實現(xiàn)對全企業(yè)人力資源政策實施的管理和控制。建立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是當(dāng)前管理經(jīng)驗的積累和升華，并以適當(dāng)?shù)姆绞焦袒统掷m(xù)維護系統(tǒng)，并采取標(biāo)準(zhǔn)化的維護和修訂措施。

資源外包和信息技術(shù)是流程優(yōu)化的常用手段。前者如借助外腦咨詢培訓(xùn)，提高內(nèi)部人員素質(zhì)和能力，促進員工個人發(fā)展和績效提升；借助獵頭公司建立人才儲備，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障等；信息技術(shù)是現(xiàn)代管理改進的關(guān)鍵因素，是流程優(yōu)化的管理革命。

從組織職責(zé)的角度來看，戰(zhàn)略的實施首先需要組織保障。業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和重組需要遵循和服從戰(zhàn)略實施的需要。組織的劃分需要考慮溝通的效率和業(yè)務(wù)發(fā)展的順利性，并努力優(yōu)化運營成本。

每項工作都是通過一個過程完成的。流程優(yōu)化需要確定合適的崗位設(shè)置和職責(zé)分配，形成協(xié)作有效運行的整體效果。每個崗位都有崗位的輸入和輸出。崗位的輸出體現(xiàn)了崗位的價值，崗位的輸出需要有明確的方向，包括業(yè)務(wù)發(fā)展的四個方面，要么向下流通，最終實現(xiàn)客戶，形成整個企業(yè)產(chǎn)品的階段性成果；要么向上，要么最終實現(xiàn)客戶，這是市場營銷所接受的，也能體現(xiàn)其價值；在管理職能部分，要么向上，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略制定和實施的支持，可以體現(xiàn)其作用和價值，要么向下，最終實現(xiàn)員工的滿意度和對組織的忠誠度，增強符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化的影響力，也能體現(xiàn)崗位工作的價值。

崗位工作的合理性在于有明確的輸出和明確的去處，即有工作輸出和買家，這兩個條件是必不可少的。如果一個職位的輸出不清楚，去向不清楚，那么這個職位就業(yè)存在的必要性。

三、基于系統(tǒng)的思維理念。

目前，人力資源管理重視整體和全球的系統(tǒng)思維方式，而不僅限于特定的功能或任務(wù)。需要從求職、教育、就業(yè)、留住等四個維度進行分析、考慮和判斷，確定適當(dāng)?shù)恼叽胧?，支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。

這種系統(tǒng)思維體現(xiàn)在薪酬政策上，不僅要考慮市場競爭環(huán)境下的競爭因素，還要考慮企業(yè)各業(yè)務(wù)與管理職能之間的相對公平性，形成和諧合理的內(nèi)部文化氛圍。

這種系統(tǒng)思維體現(xiàn)在內(nèi)部價值取向上，即不僅要實現(xiàn)員工行為的績效取向，還要實現(xiàn)員工行為的發(fā)展取向；前者與企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營業(yè)績有關(guān)。根據(jù)建立的目標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)每個員工的績效目標(biāo)將意味著實現(xiàn)整個企業(yè)的績效目標(biāo)，這是管理激勵需要實現(xiàn)的結(jié)果。后者與企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有關(guān)。提供員工個人能力的發(fā)展和更大的展示能力的舞臺，將增強個人成就感和榮譽感，增強企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

這兩個價值取向的作用是有效調(diào)和員工個人目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的一致性，促進人力資源的開發(fā)和發(fā)展。研究表明，與品牌資源、技術(shù)資源、知識資源等其他資源相比，人力資源的開發(fā)是投入產(chǎn)出比最高的。它是最有價值和最重要的。

四、基于全員參與的理念。

現(xiàn)代的人力資源管理，不僅要實現(xiàn)作為具有資源特性的人的有效管理，同時還要實現(xiàn)作為具有主觀能動性的人力資源的有效開發(fā)，其實現(xiàn)途徑只有通過人力資源管理工作的全員參與才能實現(xiàn)。

從資源特點上來看，員工具有“經(jīng)濟人”的特點，受物質(zhì)的價值導(dǎo)向的驅(qū)使，可以按薪酬激勵制度所確定的價值引導(dǎo)方向去調(diào)節(jié)自己的工作行為和表現(xiàn)，以獲得所追求的經(jīng)濟利益；然而，這只是考慮了員工作為人的自然需求的基礎(chǔ)層面，是個體生存的需要。而現(xiàn)代的人力資源管理更加強調(diào)人的社會性特征，即“社會人”。也就是重視作為人的自然需求的高級層面，精神層面的需求。首先人作為社會人，出于生存的安全性等因素，具有組織歸屬的心理需要，這就為加強員工忠誠度和提高企業(yè)的凝聚力提供了可能；良好的工作氛圍，對員工個性的尊重，對企業(yè)管理的參與，管理制度的公平性，透明度和人性化，個人的發(fā)展空間和能力施展的成就感，綜合形成著員工的滿意度程度，影響著員工的工作主動性，影響著人力資源的開發(fā)，影響著員工的當(dāng)期工作表現(xiàn)和業(yè)績以及后期的工作表現(xiàn)和業(yè)績。

全員的人力資源管理參與，體現(xiàn)著員工的管理參與和個性尊重，拉近了員工和企業(yè)的距離，促使著組織歸屬感的強化。另外一個方面，全員的人力資源管理參與，也是對原有人力資源管理流程的優(yōu)化和重組，其效果是縮短了管理流程的長度，提高了管理事務(wù)工作的效率，降低著管理成本的支出。

薪酬激勵制度在全員參與的人力資源管理工作中扮演著至關(guān)重要的角色。不僅要考慮作為經(jīng)濟特征需求的員工的物質(zhì)激勵，更要考慮作為社會特征需求的員工的精神激勵。為了保證實現(xiàn)這兩方面的價值觀念導(dǎo)向，在正向的激勵措施之外，還需考慮反向的約束與控制，以確定企業(yè)內(nèi)部的各級組織層次，能將這一戰(zhàn)略層面的目標(biāo)要求進行務(wù)實的貫徹落實到位。

五、基于信息技術(shù)的理念

理論來自于實踐，是對長期實踐經(jīng)驗的總結(jié)和升華；對后期的實踐具有指導(dǎo)意義和防范風(fēng)險的價值，可以操作，否則就是空洞的理論，無效的理論。現(xiàn)代人力資源管理所提出的各類管理政策，制度，措施，辦法等等，其基礎(chǔ)均是架構(gòu)于現(xiàn)代信息技術(shù)的實現(xiàn)能力基礎(chǔ)之上，沒有了信息技術(shù)應(yīng)用的支持，必然會導(dǎo)致大量的管理過程中的瓶頸產(chǎn)生，就談不上人力資源管理的戰(zhàn)略配套支持，也談不上流程優(yōu)化和系統(tǒng)性的思維和管理控制，更談不上全員參與的有效實現(xiàn)。

就企業(yè)的績效考核來說，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所轉(zhuǎn)化而成的各個經(jīng)營目標(biāo)， 將沿著組織縱向分解到位，形成各個崗位的年度工作目標(biāo)要求，從目標(biāo)實現(xiàn)的監(jiān)控角度需要對這些目標(biāo)進行定期的檢查和考核，以及時應(yīng)變保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)。在這一過程中，涉及到大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，計算，分析以及全員參與的評價打分匯總等等事務(wù)，如果沒有一個適合的信息系統(tǒng)予以支持協(xié)助，全憑手工操作進行，其效率是可想而知，為開展績效考核而支付的管理成本將達到不可容忍的地步。

信息技術(shù)應(yīng)用對于人力資源的管理改進是非常重要的，不可或缺。信息管理的快速性對提高管理決策的效率和決策科學(xué)性至關(guān)重要；采用信息技術(shù)對于事務(wù)管理的手工替代將使人力資源管理人員從繁瑣的日常重復(fù)事務(wù)中解脫出來，進行正確的崗位職責(zé)定位，這一過程體現(xiàn)著管理成本結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化；采用信息技術(shù)才能有效地將全體員工緊密地關(guān)聯(lián)起來，形成一個協(xié)同工作的整體，此外，信息技術(shù)本身所固有的剛性特征，將迫使原本無序的潛存風(fēng)險的人力資源管理過程成為規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化并有效控制過程和結(jié)果的流程，這對于打造一個可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)也是一項的關(guān)鍵成功因素。

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