如果員工認(rèn)為自己是因“非法解雇”而離職的，可以向法院申請(qǐng)“非法解雇經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。因?yàn)椤胺欠ń夤汀鄙嫦舆`反《勞動(dòng)合同法》。

這看起來似乎都很簡(jiǎn)單，沒有正當(dāng)理由就意味著非法，是這樣嗎？其實(shí)不是。

當(dāng)然，員工發(fā)現(xiàn)自己沒有正當(dāng)理由就被要求離職了，這是令人沮喪的。在許多情況下，它可以歸結(jié)為僅僅是員工如何看待自己的工作能力和雇主如何衡量工作表現(xiàn)的意見分歧。但是，解除勞動(dòng)合同只有在法律意義上是非法的時(shí)候才是“非法”的。

關(guān)于“非法解雇”其實(shí)存在有大量的謬見和誤區(qū)，以下是許多HR對(duì)于解雇員工存在的七大誤區(qū)：

誤區(qū)1:發(fā)現(xiàn)員工兼職即可解雇

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位需舉證員工同時(shí)與其他單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，獲得相關(guān)證據(jù)，并需對(duì)“嚴(yán)重影響”進(jìn)行舉證，否則用人單位無權(quán)要求員工離職。

誤區(qū)2:規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就能解雇

即使規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未向勞動(dòng)者公示，基于該規(guī)章制度的解除勞動(dòng)合同的行為仍可被認(rèn)定為非法。

誤區(qū)3:員工違反法律法規(guī)可立即解雇

并不是員工違法了國(guó)家法律法規(guī)就可以解除勞動(dòng)合同，能據(jù)此解除的只有當(dāng)員工確實(shí)違反了國(guó)家法律法規(guī)且出現(xiàn)以下種情況之一的：
1、被人民檢察院免予起訴的；
2、被人民法院依據(jù)刑法免予刑事處分的；
3、被人民法院判處刑罰的（如管制，拘役，判刑，罰款等）

誤區(qū)4:女性員工在“三期”不可解雇

嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的，且有存在嚴(yán)重過錯(cuò)的充分證據(jù)，單位是完全有權(quán)解雇該員工的，即便是“三期”的女性員工也不例外。法律特別保護(hù)“三期”女性員工的權(quán)益，但“三期”女員工也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守單位地規(guī)章制度，這是每一位勞動(dòng)者的義務(wù)。

誤區(qū)5:如果員工主動(dòng)離職，就無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如果員工以企業(yè)存在違法行為為由而要求離職，與企業(yè)單位解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，那么單位需要賠償員工“N+1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

誤區(qū)6:已婚女性謊稱未婚入職可以解雇

勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況一般應(yīng)包括健康狀況、知識(shí)技能、文化程度、工作技能、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等，勞動(dòng)者不如實(shí)說明就可能構(gòu)成重大誤解、甚至構(gòu)成欺詐、構(gòu)成對(duì)用人單位知情權(quán)的侵害。但用人單位不能為了解情況而侵害勞動(dòng)者的隱私，勞動(dòng)者對(duì)于那些與工作無關(guān)且侵害個(gè)人隱私權(quán)的問題，有權(quán)拒絕說明。對(duì)于與勞動(dòng)合同沒有直接聯(lián)系的信息，勞動(dòng)者即使未如實(shí)說明，也不能認(rèn)定為構(gòu)成欺詐。

誤區(qū)7:試用期員工可隨意解雇

很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過程，如果覺得不滿意，隨時(shí)可以要求勞動(dòng)者離職，其實(shí)，這是對(duì)試用期解雇的一大誤區(qū)。

從法律規(guī)定看，試用期解除勞動(dòng)合同并非那么簡(jiǎn)單，勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?？梢姡萌藛挝灰詣趧?dòng)者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，無相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。

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