作為一名HR，能否成功取決于傾聽客戶意見的能力，以及是否明白他們對職位的需求。這需要一個經(jīng)驗豐富并且很敏感的招聘人員來分析應(yīng)聘者的技能和個性如何與職位和企業(yè)文化相適應(yīng)。

要做好這項工作，還需要大量優(yōu)秀的應(yīng)聘者。但是人才的競爭非常激烈，尤其是在當(dāng)前的市場環(huán)境下，擁有一個優(yōu)秀的人才庫是一項難度不小的挑戰(zhàn)。那么HR應(yīng)該如何保持企業(yè)的人才庫始終充滿活力并且能夠保證質(zhì)量？以下是一些建議。

1.加強(qiáng)人際關(guān)系

招聘的核心是人際關(guān)系。如果想要證明一個人的可信度并且希望被其信任，那么就花時間去了解他，他為什么要做他所做的事情，以及他如何做他的工作。一旦做到了這一點，那么企業(yè)就會被推薦給其他人，那些較為被動的優(yōu)秀的人才會源源不斷的找上門來。

保持一種親力親為的方式，可以讓招聘人員培養(yǎng)自己的人脈，精心照料、指導(dǎo)和發(fā)展他們與潛在應(yīng)聘者和推薦者的關(guān)系。比如跟蹤并聯(lián)系那些可能三、四年都不會合作的客戶，但他們很有可能會把企業(yè)介紹給優(yōu)秀的求職者。

2.盡量親自接觸

要抵制過度依賴社交工具的誘惑，因為這些工具雖然使交流變得方便，但丟失了人情味。

企業(yè)可以利用先進(jìn)的技術(shù)來自動化推廣，人工智能在招聘方面還有空間，但這些永遠(yuǎn)不會取代人與人之間的接觸。

3.舉辦有針對性的活動

與應(yīng)聘者定期舉行社交和網(wǎng)絡(luò)活動是另一個典型的推廣活動。它給招聘人員提供了培養(yǎng)一對一交流的機(jī)會，從而挖掘出對應(yīng)聘者來說重要的細(xì)節(jié)。了解希望介紹給客戶的專業(yè)人才。通過傳統(tǒng)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)展關(guān)系——比如喝咖啡、見面打招呼。

找到合適的候選人是很難的。保持日常的面對面面試，可以讓HR有機(jī)會看到求職者在面試中是如何表現(xiàn)自己的。它還提供了比電話或電子郵件更深入的對話機(jī)會。

也可以邀請每一位求職者帶來一位客人，即使這個客人并沒有積極尋找工作。這樣，就可以不斷擴(kuò)大人脈和人才庫。

4.光顧潛在應(yīng)聘者經(jīng)常訪問的地方

HR可以嘗試在潛在應(yīng)聘者經(jīng)常光顧的地方尋找人才。大多數(shù)招聘人員依靠的是通過宣傳或在更多的地方發(fā)布招聘廣告，從而讓人們注意到他們。而這個方法完全顛倒了過來，依靠HR自己來主動接觸那些可能不想換工作的有才華的專業(yè)人士，并與他們交談。

5.適當(dāng)使用員工

讓員工在社交媒體上發(fā)布招聘信息。不要讓他們覺得這是一種義務(wù)，但要把有職位空缺的信息告訴他們，希望他們能分享這個消息。這是一個讓成千上萬的人同時得到消息的簡單方法。

關(guān)系網(wǎng)是一個強(qiáng)大的資源，員工分享的內(nèi)容比僅通過品牌渠道分享的內(nèi)容要廣泛得多。