近年來(lái)，中小型企業(yè)的數(shù)量逐年增加，隨著小型企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)可能需要為團(tuán)隊(duì)吸納更多的人來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。企業(yè)雇用優(yōu)秀的員工往往會(huì)為公司的成功奠定基礎(chǔ)。

對(duì)于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，與其將招聘視為行政工作，這種看法其實(shí)尚未明確招聘的實(shí)質(zhì)，不如將招聘過(guò)程視為對(duì)公司未來(lái)和增長(zhǎng)潛力的關(guān)鍵投資。

雖然小企業(yè)往往希望快速高效完成招聘工作，但不要在無(wú)準(zhǔn)備的情況下就草率開(kāi)始面試候選人，直到企業(yè)準(zhǔn)備好時(shí)，再迅速采取行動(dòng)也不晚。當(dāng)然，如果拖延流程太長(zhǎng)時(shí)間，則可能會(huì)錯(cuò)失有價(jià)值的優(yōu)秀員工。一旦準(zhǔn)備好擴(kuò)展團(tuán)隊(duì)，請(qǐng)遵循以下最佳實(shí)踐方法以充分利用小企業(yè)的招聘流程優(yōu)勢(shì)。

一、減少招聘信息中職位描述的字?jǐn)?shù)。

企業(yè)和招聘經(jīng)理往往會(huì)寫(xiě)冗長(zhǎng)的職位描述，其中包括有關(guān)公司現(xiàn)狀，工作職責(zé)和個(gè)人責(zé)任的大幅段落，以及一長(zhǎng)串所需技能的要求。但實(shí)際上，盡管應(yīng)聘者應(yīng)了解該職位的工作內(nèi)容和范圍，但大量的文字可能會(huì)給求職者帶來(lái)過(guò)大的壓力。

人格特質(zhì)和軟性技能（如聽(tīng)力和溝通能力）可以更好地預(yù)測(cè)某人在特定角色中的表現(xiàn)。HR更有可能在面試中才能確定這些特征，因此不要過(guò)分擔(dān)憂，尋找與職位描述完全匹配的簡(jiǎn)歷是非常困難的事。

二、提出開(kāi)放性問(wèn)題并從答案中獲取有效信息。

對(duì)于小企業(yè)而言，在面試中向候選人提出開(kāi)放性問(wèn)題，將使企業(yè)掌握一些關(guān)于應(yīng)聘者軟技能的信息，這些技能可以說(shuō)明他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)。例如，HR可以詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者所從事的項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)或工作中的問(wèn)題。

另外，HR還應(yīng)該對(duì)關(guān)于候選人的相關(guān)工作內(nèi)容有所了解，以便可以充分判斷候選人能力。如果有多個(gè)招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，那么應(yīng)該提前就招聘期望達(dá)成一致。任何主管或HR進(jìn)行面試時(shí)應(yīng)該就問(wèn)的問(wèn)題在風(fēng)格、內(nèi)容和公司文化上給求職者留下一個(gè)有凝聚力的印象。

三、從第一個(gè)電話開(kāi)始營(yíng)造一種歸屬感。

從與求職者的第一次接觸開(kāi)始，請(qǐng)確保他們覺(jué)得自己受到企業(yè)尊重，會(huì)在公司中占有一席之地。讓求職者明白他們將會(huì)在工作場(chǎng)所受到重視，無(wú)論他們?cè)诮M織中的職位如何。

一旦新人加入團(tuán)隊(duì)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)他們?cè)谡麄€(gè)招聘和入職過(guò)程中保持相同的熱情。這樣所有新員工都會(huì)感到自己在企業(yè)中擁有未來(lái)。