如今的時代充滿競爭，只有具備一定才能的人才能在這個時代發(fā)展的更好。對于企業(yè)來說，選擇合適的人才也是非常重要的，他們能對企業(yè)發(fā)展起到非常積極的影響，帶領(lǐng)整個團體朝更好的方向發(fā)展。那么對于HR來說，怎樣在眾多的面試者中選擇人才呢？

第一、不要傳統(tǒng)沒特色的招聘簡章

想要吸引到人才，只是傳統(tǒng)沒特色的招聘簡章是無法激發(fā)面試者的熱情，并且這些隨處可見的招聘簡章會成功地筑起一道高高的城墻，將優(yōu)秀人才隔離在外。同時，正因為書面的簡章中并沒有令人過目不忘或者眼前一亮的內(nèi)容，這也會使優(yōu)秀人才對公司留下平庸的印象。

第二、正確對待頻繁跳槽的面試者

很多時候，往往是經(jīng)驗比較豐富的人才在很多地方都有工作過，甚至有段時間出現(xiàn)了頻繁跳槽的情況，這也是很多HR所苦惱的地方。根據(jù)以往的經(jīng)驗，我們會非常注意這些有著頻繁跳槽經(jīng)歷的候選人，即使他們各方面都很優(yōu)秀，我們也會認(rèn)為他們只屬于“不穩(wěn)定的那部分”，忠誠度不高，沉穩(wěn)度不夠，即使招募進來，三個月后估計又會跳槽，因此，一般我們都不會考慮這樣的候選人。

不可否認(rèn)的是，有很多這樣的候選人因為自身定位模糊或人生規(guī)劃缺失，造成了頻繁跳槽的問題，不穩(wěn)重、不敬業(yè)、身在曹營心在漢這些特質(zhì)在他們身上隱約可見。在面對這樣的候選人時，需要我們擺脫思維的偏見，平靜地和他們開展面對面的交流和溝通，努力還原他們的變遷軌跡和頻繁離職的原因。在新時期，要隨時變化一些傳統(tǒng)定式的觀念，也許換一種角度去觀察，可能會有意料之外的驚喜。

• 主動向面試者推薦自己的企業(yè)

在過去，HR都是將招聘簡章發(fā)布出去之后就等著收簡歷，但是現(xiàn)在這樣不再那么奏效了，是時候需要HR主動向人才去推薦自己的企業(yè)。在這個過程中，我們更需要做的是轉(zhuǎn)變我們的思維方式，不要把招募變成一個機械化坐在電腦前篩選簡歷的過程，而要將其變?yōu)閭€人生活的一種習(xí)慣?？梢粤幸粡埱鍐危河袥]有將你的用人需求和你的同仁、客戶、朋友甚至供應(yīng)商進行過交流和討論；有沒有積極要求你的朋友和同事推薦合適的人選；有沒有利用公司實習(xí)生的條線，發(fā)掘更為優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生；有沒有在社交媒體上參加有關(guān)討論，并積極與潛在候選人保持定期的聯(lián)系?？偠灾阈枰龊煤蜻x人尚未撰寫簡歷的準(zhǔn)備，積極將那些優(yōu)秀的，熱情的，可能暫時還沒有尋找工作打算的優(yōu)質(zhì)人選盡早的吸引到雇主身邊，成為公司快速發(fā)展的有效助力。

第四、采用科學(xué)方法來招聘

HR的招聘工作實際上是需要非常仔細(xì)和認(rèn)真的，面對不同的崗位，需要制訂出不同的崗位描述，還要明確崗位所需任職資格。之后就是選擇合適的測試方法，測量不同應(yīng)聘崗位的人員資格，每種不同的選聘方法對不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會組合多個工具測量不同的指標(biāo)，最后形成一個完整的選聘方案。還應(yīng)該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改選聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的選聘有效性持續(xù)提高。