企業(yè)已經(jīng)將包括招聘、員工發(fā)展和繼任規(guī)劃在內(nèi)的大部分關(guān)鍵的人力資源功能整合到人才管理戰(zhàn)略中。然而，大多數(shù)公司還缺少另一項(xiàng)功能：薪酬。人才管理項(xiàng)目最普遍的缺點(diǎn)是，它沒有把薪酬作為員工發(fā)展和留住的一個(gè)重要因素。那么，薪酬與其他戰(zhàn)略性人力資源領(lǐng)域有什么本質(zhì)區(qū)別嗎？

1. 人才管理與薪酬管理

薪酬管理是以工作為中心的，而其他所有的人才管理職能都是以員工為中心的。試想一下。企業(yè)的戰(zhàn)略就是招募員工、培訓(xùn)員工、根據(jù)公司目標(biāo)調(diào)整員工績(jī)效計(jì)劃、規(guī)劃員工成長(zhǎng)和發(fā)展、發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，然后制定幫助他們實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的課程。

相比之下，薪酬管理完全是關(guān)于工作的：?jiǎn)T工在市場(chǎng)上的價(jià)值是多少，員工在內(nèi)部如何相互競(jìng)爭(zhēng)，員工屬于什么級(jí)別，以及哪些目標(biāo)激勵(lì)和股權(quán)薪酬與公司內(nèi)部不同級(jí)別的工作相關(guān)。

也就是說，這并不意味著這是薪酬能夠或應(yīng)該扮演的唯一角色。沒有理由認(rèn)為員工市場(chǎng)評(píng)估必須完全以工作為中心?？紤]到吸引和留住頂級(jí)人才的任務(wù)，員工市場(chǎng)估值也必須針對(duì)個(gè)別員工。當(dāng)然，這需要良好的薪酬數(shù)據(jù)。

2. 在人才管理戰(zhàn)略中使用薪酬數(shù)據(jù)的好處

構(gòu)成人才管理戰(zhàn)略的許多因素，比如知識(shí)、技能、能力和勝任力的獲取和掌握，都是薪酬的重要影響因素。一旦企業(yè)知道如何建立一個(gè)考慮薪酬數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略，他們就可以對(duì)知識(shí)、技能和能力進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估?；谛匠陻?shù)據(jù)的人才管理策略意味著：

工作機(jī)會(huì)是根據(jù)個(gè)人給企業(yè)帶來(lái)的具體價(jià)值量身定制的

在部門內(nèi)部和跨部門的職業(yè)道路，是基于對(duì)知識(shí)、技能和能力的實(shí)際市場(chǎng)評(píng)估，這些知識(shí)、技能和能力是職業(yè)層次中的一個(gè)層次與下一個(gè)層次的區(qū)別

績(jī)效系統(tǒng)是基于員工的目標(biāo)市場(chǎng)價(jià)值，因此經(jīng)理可以決定正確的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，而不是簡(jiǎn)單地從矩陣中增加績(jī)效

一個(gè)人才管理系統(tǒng)，監(jiān)控高潛力員工的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手試圖挖走自己未來(lái)的人才之前，幫助識(shí)別潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

3. 將人才管理和薪酬管理結(jié)合起來(lái)

如果薪酬數(shù)據(jù)有可能在人才管理中發(fā)揮如此重要的作用，為什么只有那么少的公司采取必要的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)呢？其中一個(gè)主要原因是，市場(chǎng)對(duì)每個(gè)員工的估值需要更多關(guān)于每個(gè)員工的薪酬數(shù)據(jù)：他們的技能、專長(zhǎng)、教育程度、目前工作甚至當(dāng)前雇主之外的經(jīng)驗(yàn)，以及他們獲得的新證書。

市場(chǎng)對(duì)個(gè)別員工的估值是一個(gè)伴生過程，而不是取代更傳統(tǒng)的以工作為中心的薪酬管理過程。然而，如果沒有以員工為中心的市場(chǎng)估值，薪酬數(shù)據(jù)就會(huì)被擱置在人才管理體系之外。與此同時(shí)，如果沒有以員工為中心的方法所提供的價(jià)值評(píng)估，人才管理戰(zhàn)略將缺乏做出實(shí)際決策的關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)。