近年來，中小型企業(yè)的數(shù)量逐年增加，隨著小型企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)可能需要為團隊吸納更多的人來幫助企業(yè)實現(xiàn)目標。企業(yè)雇用優(yōu)秀的員工往往會為公司的成功奠定基礎。

對于小型企業(yè)來說，與其將招聘視為行政工作，這種看法其實尚未明確招聘的實質，不如將招聘過程視為對公司未來和增長潛力的關鍵投資。

雖然小企業(yè)往往希望快速高效完成招聘工作，但不要在無準備的情況下就草率開始面試候選人，直到企業(yè)準備好時，再迅速采取行動也不晚。當然，如果拖延流程太長時間，則可能會錯失有價值的優(yōu)秀員工。一旦準備好擴展團隊，請遵循以下最佳實踐方法以充分利用小企業(yè)的招聘流程優(yōu)勢。

一、減少招聘信息中職位描述的字數(shù)。

企業(yè)和招聘經理往往會寫冗長的職位描述，其中包括有關公司現(xiàn)狀，工作職責和個人責任的大幅段落，以及一長串所需技能的要求。但實際上，盡管應聘者應了解該職位的工作內容和范圍，但大量的文字可能會給求職者帶來過大的壓力。

人格特質和軟性技能（如聽力和溝通能力）可以更好地預測某人在特定角色中的表現(xiàn)。HR更有可能在面試中才能確定這些特征，因此不要過分擔憂，尋找與職位描述完全匹配的簡歷是非常困難的事。

二、提出開放性問題并從答案中獲取有效信息。

對于小企業(yè)而言，在面試中向候選人提出開放性問題，將使企業(yè)掌握一些關于應聘者軟技能的信息，這些技能可以說明他們在工作中的表現(xiàn)。例如，HR可以詢問應聘者所從事的項目，領導經驗或工作中的問題。

另外，HR還應該對關于候選人的相關工作內容有所了解，以便可以充分判斷候選人能力。如果有多個招聘經理進行面試，那么應該提前就招聘期望達成一致。任何主管或HR進行面試時應該就問的問題在風格、內容和公司文化上給求職者留下一個有凝聚力的印象。

三、從第一個電話開始營造一種歸屬感。

從與求職者的第一次接觸開始，請確保他們覺得自己受到企業(yè)尊重，會在公司中占有一席之地。讓求職者明白他們將會在工作場所受到重視，無論他們在組織中的職位如何。

一旦新人加入團隊，企業(yè)應該對他們在整個招聘和入職過程中保持相同的熱情。這樣所有新員工都會感到自己在企業(yè)中擁有未來。