對(duì)于那些希望通過(guò)更有效的入職來(lái)提高員工保留率的組織，以下是一些取得長(zhǎng)期成果的成功和創(chuàng)新策略。

1. 讓同事參與招聘流程

現(xiàn)有員工可能會(huì)將新員工視為局外人，對(duì)自己的工作構(gòu)成潛在威脅。這可能導(dǎo)致新員工感到疏離和不受歡迎，這是他們?cè)陂_(kāi)始新工作時(shí)應(yīng)該感到的最后一件事。避免這種情況的明智方法是，經(jīng)理使其他員工參與招聘過(guò)程。

這不僅向現(xiàn)有員工表明管理層重視他們的意見(jiàn)和專業(yè)知識(shí)-這本身對(duì)于提高敬業(yè)度和保留率很重要，還可以幫助現(xiàn)有員工更好地結(jié)識(shí)應(yīng)聘者，一旦他們被錄用，他們將受到熱烈歡迎?，F(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的新成員。

2. 放寬期望

新員工構(gòu)成了公司的一筆可觀的投資，大多數(shù)經(jīng)理都希望早日看到該投資的成果。如果過(guò)早提出這些期望，可能會(huì)對(duì)新員工造成不適當(dāng)?shù)膲毫?，這些新員工已經(jīng)在強(qiáng)迫自己立即開(kāi)始交付工作。

對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，更好的策略是放寬期望，讓新員工知道首要的業(yè)務(wù)就是他們要傾聽(tīng)，觀察并向現(xiàn)有員工學(xué)習(xí)。這種策略允許新員工與同事建立信任關(guān)系，這不僅可以帶來(lái)更好的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)成果，而且可以提高員工保留率。

3. 尋求雙向反饋

新員工歡迎提出建議和反饋，以幫助他們更好地完成工作。但是不請(qǐng)自來(lái)的反饋可以被認(rèn)為是至關(guān)重要的，這可以使新員工處于防御狀態(tài)。

對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，明智的方法是征求新員工的同意，以提供有關(guān)他們的工作情況的誠(chéng)實(shí)反饋，同時(shí)從雇員那里征求他們對(duì)他們（經(jīng)理）的感覺(jué)的誠(chéng)實(shí)反饋。

這種雙向反饋，不僅可以幫助新員工更快學(xué)會(huì)提高工作效率，還可以使新員工感到自己有發(fā)言權(quán)，并且他們的想法和意見(jiàn)得到重視和贊賞，這還有很長(zhǎng)的路要走。

4. 成為榜樣

總而言之，新員工需要管理者向他們展示公司手冊(cè)中所講的特質(zhì)和美德實(shí)際上是在工作場(chǎng)所實(shí)踐的。

在認(rèn)識(shí)到管理層和同事都致力于遵守公司的高標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，新員工將更有動(dòng)力為相同的行為建模。

5. 領(lǐng)導(dǎo)者也需要指導(dǎo)

對(duì)于任何組織而言，實(shí)施成功的入職培訓(xùn)都可能是一個(gè)挑戰(zhàn)。尋求有資格的領(lǐng)導(dǎo)的幫助對(duì)幫助管理層認(rèn)識(shí)和有效利用入職策略非常有益。這類策略可帶來(lái)持久的結(jié)果，并促成更高的員工保留率。

1. 企業(yè)的平均周轉(zhuǎn)率是多少？
2. 企業(yè)能否將費(fèi)率的重大變化與工作場(chǎng)所的環(huán)境聯(lián)系起來(lái)？
3. 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，企業(yè)的流失率是多少？
4. 在一年中，員工是否有頻繁離開(kāi)的時(shí)間段？

回答這些問(wèn)題將幫助企業(yè)開(kāi)始理解銷(xiāo)售人員中營(yíng)業(yè)額的某些方面，并且企業(yè)可以開(kāi)始尋找減少營(yíng)業(yè)額的方法。

另一個(gè)重要的知識(shí)收集步驟是進(jìn)行出口面試，并詢問(wèn)銷(xiāo)售人員為何離開(kāi)。雖然可能很難獲得坦率的答案-員工通常會(huì)意識(shí)到說(shuō)負(fù)面的話是無(wú)濟(jì)于事的-要求離職員工以1到5的比例對(duì)因素進(jìn)行評(píng)分可以指出問(wèn)題，這些問(wèn)題會(huì)更加客觀且同樣具有生產(chǎn)力方式。例如，企業(yè)可以要求他們對(duì)銷(xiāo)售支持，管理支持，銷(xiāo)售目標(biāo)的公平性和補(bǔ)償?shù)墓叫赃M(jìn)行評(píng)級(jí)。設(shè)計(jì)問(wèn)題，以確定企業(yè)是否正在創(chuàng)建銷(xiāo)售人員可以蓬勃發(fā)展的環(huán)境。

如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些離開(kāi)的人感到銷(xiāo)售配額無(wú)法達(dá)到，他們不能依靠?jī)纱武N(xiāo)售之間的補(bǔ)償來(lái)維持生活，或者只是認(rèn)為他們可以在其他地方賺到更多錢(qián)，那么企業(yè)將更好地了解自己可以做什么。改變環(huán)境。

大量員工流失歸因于招聘過(guò)程中的錯(cuò)誤。問(wèn)題出在員工選拔過(guò)程中。簡(jiǎn)而言之，當(dāng)雇用人員從事錯(cuò)誤的工作時(shí)，他們就會(huì)離開(kāi)。

因此企業(yè)可以實(shí)施一些招聘實(shí)踐，這將有助于減少營(yíng)業(yè)額并增加優(yōu)秀人才的保留率。這里有一些建議：

1. 將吸引高績(jī)效人才納入企業(yè)正在進(jìn)行的業(yè)務(wù)實(shí)踐中，以便始終保持“準(zhǔn)備就緒”狀態(tài)。
2. 定義招聘標(biāo)準(zhǔn)，包括職位描述，以便為該職位招聘合適的人員。
3. 了解如何篩選表現(xiàn)最佳的簡(jiǎn)歷。
4. 為企業(yè)的招聘經(jīng)理提供正確完成工作所需的技能。
5. 收集正確的數(shù)據(jù)，以確保候選人具備必要的技能。
6. 建立一致而徹底的面試和選擇過(guò)程。
7. 通過(guò)查看以下三個(gè)方面來(lái)雇用銷(xiāo)售人員：經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)技能以及溝通能力和解決問(wèn)題的能力。

招聘經(jīng)理通常在招聘過(guò)程中會(huì)收集有關(guān)員工偏好，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的寶貴見(jiàn)解，卻無(wú)法將這些信息用作幫助員工發(fā)展和留住的資源。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該專注于招聘，還應(yīng)該開(kāi)始考慮如何立即培養(yǎng)銷(xiāo)售人員。在招聘期間學(xué)到的所有知識(shí)都可以用來(lái)不斷提高工作人員的適應(yīng)能力。

為銷(xiāo)售人員制定發(fā)展計(jì)劃有助于向他們展示他們可以做什么來(lái)發(fā)展和發(fā)展，前進(jìn)，變得更有價(jià)值以及對(duì)他們的工作更滿意。開(kāi)發(fā)計(jì)劃還指出了他們需要什么樣的支持和幫助才能更快地前進(jìn)。

企業(yè)和員工可以共同制定發(fā)展計(jì)劃，但是員工在確定工作領(lǐng)域上的參與越多，個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾就越大。目標(biāo)是創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)經(jīng)理不斷反饋的環(huán)境，這將幫助員工更快地進(jìn)步，取得更大成就，避免不必要的問(wèn)題和挫折并始終陪伴公司。

一、為什么需要重視員工流失的實(shí)際成本？

員工的正常流動(dòng)無(wú)疑會(huì)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)增加企業(yè)活力、激勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時(shí)，就企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的流失、員工忠誠(chéng)的下降，又會(huì)給經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果，一般來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)率應(yīng)該控制在5%范圍內(nèi)，在這個(gè)范圍內(nèi)，員工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響不大，但是超過(guò)5%就意味著公司在某個(gè)方面存在問(wèn)題，就會(huì)給公司的發(fā)展帶來(lái)障礙。

那么，如何計(jì)算員工流失的實(shí)際成本呢？主要分為兩個(gè)方面，直接成本與間接成本。

二、員工流失的直接成本

（1）員工招聘成本。主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡(jiǎn)歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

（2）培訓(xùn)成本。主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。

（3）內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本。主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

（4）新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無(wú)疑增大了公司成本。

三、員工流失的間接成本

（1）人員流失對(duì)團(tuán)隊(duì)影響的成本

員工離職會(huì)引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T工離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過(guò)程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。對(duì)企業(yè)造成巨大的損失成本。

（2）人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

頻繁的人員流動(dòng)，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時(shí)面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級(jí)人才，會(huì)出現(xiàn)無(wú)法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。

3、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本

這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營(yíng)管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。

4、人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本

如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開(kāi)企業(yè)的員工，自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題有些自我的評(píng)價(jià)，并且大多數(shù)是對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià)；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對(duì)企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽(tīng)到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識(shí)到人員流失成本這個(gè)問(wèn)題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識(shí)到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個(gè)問(wèn)題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題。|