對(duì)于考核成績(jī)不理想的員工，激勵(lì)可使他們戰(zhàn)勝困難，改進(jìn)績(jī)效；對(duì)于成績(jī)優(yōu)秀的員工，持續(xù)的激勵(lì)可使他們的成績(jī)蒸蒸日上，工作積極性永葆旺盛。高薪策略反應(yīng)了企業(yè)精神。高薪體現(xiàn)了高效率用人之道。采用定崗、定薪和獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方式，盡量留住人才，可以避免人才流失帶來(lái)的損失。

一、明確績(jī)效考核結(jié)果

考核結(jié)束后，要就考評(píng)結(jié)果向員工進(jìn)行反饋面談，告知員工考評(píng)的結(jié)果，肯定其成績(jī)，指出其不足并共同制定下一階段的目標(biāo)和計(jì)劃。

1.面談溝通的程序是：充分準(zhǔn)備，包括擬定面談時(shí)間、地點(diǎn)、方式、角度、內(nèi)容等，營(yíng)造良好的溝通氛圍，把握考核溝通原則。開(kāi)始平衡聽(tīng)、講、問(wèn)三點(diǎn)內(nèi)容確定下階段目標(biāo)。

2.面談的原則為：對(duì)事不對(duì)人，只談績(jī)效而不涉及人格；不將面談?wù)吲c第三者比較；談話(huà)內(nèi)容避免被第三者聽(tīng)到；談話(huà)場(chǎng)地盡可能免受干擾；溝通要坦率、具體。

二、基于員工的貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力與工作態(tài)度的報(bào)酬認(rèn)可

企業(yè)員工的收入組成可以包括職能工資、獎(jiǎng)金、安全退休金及股權(quán)帶來(lái)的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制。按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來(lái)確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎(jiǎng)金的分配完全與部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和個(gè)人的績(jī)效掛鉤。安全退休金等福利的分配，依賴(lài)工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級(jí)別和貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距。 

三、始終關(guān)注報(bào)酬的三個(gè)公平性

對(duì)外公平，根據(jù)業(yè)界最佳與市場(chǎng)調(diào)研，與同類(lèi)人員比，具有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)公平，不同工作崗位的員工，根據(jù)工作分析與職位評(píng)估確定薪金結(jié)構(gòu)與政策；員工公平：同性質(zhì)員工，依據(jù)績(jī)效考核與資格認(rèn)證確定合理差別。

制度薪酬制度應(yīng)遵循以下五個(gè)原則，本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工專(zhuān)業(yè)能力、經(jīng)驗(yàn)水平、服務(wù)年限、工作態(tài)度以及績(jī)效業(yè)績(jī)等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可以同崗員工享受或承擔(dān)不同的工資差異；

2、競(jìng)爭(zhēng)：是指公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、激勵(lì)：是指制根據(jù)職業(yè)素養(yǎng)和貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

4、經(jīng)濟(jì)：是指根據(jù)公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況、外部物價(jià)水平調(diào)整等因素合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：薪酬管理制度需建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。

二、薪酬管理制度的內(nèi)容

薪酬制度的內(nèi)容是建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和文化的薪酬策略，以崗位、業(yè)績(jī)、能力和市場(chǎng)基準(zhǔn)的薪酬分配理念為基礎(chǔ)，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)行工作分析，做好崗位價(jià)值評(píng)估，最后再制定詳細(xì)的制度內(nèi)容。主要包括以下幾個(gè)部分：

三、員工薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)

1.員工薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)

員工薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)包括整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩個(gè)方面，其中整體調(diào)整包括：公司效益、外部薪資水平、公司發(fā)展戰(zhàn)略。個(gè)別調(diào)整包括：績(jī)效考核結(jié)果、崗位調(diào)整。

2.建立績(jī)效工資調(diào)整制度

其中，企業(yè)可以通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，將員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)很好的和薪酬關(guān)聯(lián)起來(lái)，從而發(fā)揮出薪酬管理制度和績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)作用。

績(jī)效工資調(diào)整制度具體計(jì)算方法為：

以各部門(mén)的平均得分作為基礎(chǔ)權(quán)重10分，然后用其他人的績(jī)效得分與基礎(chǔ)得分相比較得出調(diào)整后的績(jī)效得分。

四、根據(jù)薪酬制度結(jié)構(gòu)的二次分配

在薪酬管理制度中，根據(jù)制度結(jié)構(gòu)進(jìn)行二次分配也是需要重點(diǎn)考慮的一個(gè)方面。因?yàn)閱T工薪酬并不是簡(jiǎn)單地和某個(gè)項(xiàng)目、某個(gè)人掛鉤，而是取決于整體薪酬管控策略和績(jī)效考核導(dǎo)向，這些都要基于企業(yè)整體薪酬二次分配管控模式而定。在這些模式中，又可以分為三種：

1.權(quán)重式結(jié)合

權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類(lèi)人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類(lèi)人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計(jì)各類(lèi)人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前企業(yè)各類(lèi)員工之間的分配差距并無(wú)明確規(guī)范，也無(wú)量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計(jì)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。

2.分布式結(jié)合

分布式結(jié)合強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專(zhuān)業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主，按照各層次職位等級(jí)人員比例確定。

3.系數(shù)式結(jié)合

系數(shù)式結(jié)合是指實(shí)行崗位工資的企業(yè)，崗位工資根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核水平和部門(mén)績(jī)效水平確定崗位級(jí)別，體現(xiàn)不同崗位或職務(wù)之間勞動(dòng)差別的工資單元。系數(shù)式結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示，系數(shù)值取決于員工所在崗位的崗位系數(shù)和個(gè)人考核水平因素等附加系數(shù)。