HR經歷九九八十一難招到的員工，一言不合就要離職。無論如何挽留，還是沒法拒絕那冷冰冰的辭職信。

那么HR能做的大概就是讓員工寫好一份合理合法的辭職信，避免糾紛。辭職信是大多數(shù)HR從業(yè)階段都會處理的業(yè)務之一，但里面的講究，有的連從業(yè)10年的HR都不一定知道。

本期為大家整理了一份0風險的離職證明實操經驗，HR請查收！

01.

基礎知識：這些理由千萬不能有

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的相關規(guī)定：

1. 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2. 未及時足額支付勞動報酬的；

3. 未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4. 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

5. 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（用人單位采用欺詐的方式騙取員工入職）致使勞動合同無效的；

6. 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

所以，以上六點，千萬不要在離職理由中出現(xiàn)。

同時，“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全”的離職理由，也是需要規(guī)避的。

02.進階知識：這些操作容易引起爭議

1）離職文件中的離職原因必須統(tǒng)一

在實務中，一般會注明因“個人原因”、“家庭原因”離職。能寫這兩者，就不要寫其他原因。

不過需要注意的是，就算寫了“個人原因”也不是完全沒有風險的。如果離職文件中前后矛盾，就不足以證明是勞動者本人主動提出辭職的，這時候，用人單位還是要支付經濟補償金。

給大家舉個例子，就是《保險解除協(xié)議》和《離職證明》理由不一致的情況，導致公司賠償。

《保險解除協(xié)議》

小楊于2012年1月4日入職某設計公司任設計師，月基本工資3500元，離職前月平均工資4122元，小楊實際工作至2013年3月19日。小楊離職后，要求單位支付違法解除賠償金。

公司主張小楊是“個人原因“離職，單位無需支付經濟補償金，并提交了離職當天雙方簽訂的《保險解除協(xié)議》：

甲方：設計公司

乙方：楊某。

甲方于2012年1月4日為乙方申請了社會保險和醫(yī)療保險，現(xiàn)由于乙方個人原因離開本公司。由此本公司將為其申請的社會保險和醫(yī)療保險予以取消。

《離職證明》

楊某自2012年1月4日至2013年3月19日在我公司擔任設計部的CAD效果圖職務，由于工作態(tài)度不努力，現(xiàn)公司與其解除勞動關系。以茲證明。
2013年3月19日

雖然公司主張《離職證明》是小楊自己提供，公司未經審查就直接蓋章了，《保險解除協(xié)議》才是真實情況。但小楊稱《保險解除協(xié)議》是公司的范本，如果不簽字就無法辦理離職手續(xù)。

法院認為，《離職證明》記載的內容說明是公司提出解除勞動關系，而《保險解除協(xié)議》顯示小楊因“個人原因“離職，二者雖于同天作出，但相互矛盾。最后判決公司應當向小楊支付解除勞動關系的經濟補償金。

所以說，用人單位注意保持各類文件內容的一致性，仔細審核文件的內容后再加蓋公章，否則發(fā)生糾紛時單位可能要承擔不利后果。

2）這些理由聽起來沒問題，其實暗藏風險。

寫經單位提出，協(xié)商一致解除勞動合同（要給經濟補償金的）；

寫經協(xié)商一致解除勞動合同（沒寫明哪方提出，單位的風險可不?。?br>把勞動合同法四十條、四十一條的一些情形塞進去（雖然從法律規(guī)定上來看，這些單位解除的理由是合規(guī)的，但祖國這么大，各地裁判標準可不同一），單位也有風險。

附上勞動法四十和四十一條的條例，自行參考~

第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十一條：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

離職原因越少越好，1個最好~

3）已結清的權利越多越好，一個都不能少。

能將“國家法定節(jié)假日加班費、周末加班費、平時加班費、年休假未休加班費、高溫津貼、工資、績效工資、提成、獎金” 等已支付（各地HR還要看一下自己地區(qū)的政策，盡量寫上，比如有些地方取暖費等）。

“未簽訂勞動合同的二倍工資賠償、五險一金、經濟補償”等無爭議情形聲明的，就一定要一個都不能少，越多越好。如果你給的錢足夠多的，每一項的金額都可以列明。

如果員工提前申請離職的，該休的假期休完了，也可以補充說明。避免三倍工資賠償哦~

03.實操知識：這些必備項一定要提到

1）免責聲明不能少

萬能的免責聲明：本人再無任何未結清的權利、款項，本人不再通過任何途徑或方式追究單位的任何責任。

有了這句話，其他地方做得不足的，也是可以大大降低風險的。不過萬能免責聲明很多時候也不靈。

比如工傷和職業(yè)病的，員工無論是以什么理由辭職的，均由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金（沒繳納工傷保險的，就得由單位來付這部分費用了），由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。從公平合理、照顧弱者以及常理上等等來看，員工不可能放棄自己應有的權利，所以如果存在這種情形的，無論是員工怎么申請離職的，這些款項必須要給。

當然，給付的款項需要留下協(xié)議和收條作為已足額給付的依據(jù)。

2）寫清楚離職時間

員工勞動關系的解除是形成權，作出了表示即生效。但員工什么時候離職，這點很重要，如果員工沒有提前30天通知或試用期內沒有提前3天通知，造成單位損失的，是需要賠償?shù)?，所以辭職申請書/通知書中，要說明擬離職的日期。

這點員工和HR都需要注意，畢竟大家的原則都是好聚好散，而不是互相傷害。

04.附加知識：了解一下~

1）分支機構要把上級機構的業(yè)務權利切割?？偣竞妥庸臼仟毩⒂霉りP系，要相互厘清。

2）勞務派遣單位要把客戶—用工單位寫上，用工單位的責任是沒有免除的。

3）業(yè)務發(fā)包方可以讓員工說明，與發(fā)包方不存在勞動關系。

以上就是0風險的離職證明實操指南，HR們請收好。

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一、跟蹤管理人事信息全過程。
系統(tǒng)通過招聘、入職、轉移、離職、退休等審批流程，充分記錄每個員工的成長軌跡，實現(xiàn)員工在線管理。
人事卡，提供臺賬式人員信息管理，匯總員工各種基本信息。人事簽約流程，完整保存員工入職、培訓、考勤、晉升等數(shù)據(jù)，方便隨時查詢。

二是精細化管理權限。
系統(tǒng)界面可根據(jù)用戶部門、角色和權限定制，明確企業(yè)、部門、人員等不同角色的權利和責任，滿足不同類型人員的信息獲取需求。對于普通員工，可以自行辦理各種與自己相關的工作流程，如請假、銷假、加班等；對于人力資源，他們可以專注于所有的日常事務；對于企業(yè)的高級管理人員，他們可以通過數(shù)據(jù)洞察企業(yè)的整體管理效率。不僅如此，系統(tǒng)還通過同步收集和監(jiān)控組織、部門和人員的信息，實現(xiàn)了分級管理，責任到人。

三、 規(guī)范管理流程，提高組織效率。
在線企業(yè)人事管理形成了規(guī)范的工作流程，可以避免傳統(tǒng)人工管理過程中各種人為因素的干擾。而且系統(tǒng)上的每一次操作都會留下痕跡，讓管理動作有據(jù)可查，讓管理更專業(yè)、更科學。
該系統(tǒng)滿足PC端和移動端的不同應用場景。通過移動客戶端，人員可以實時控制人員管理信息，避免信息不靈活、溝通不暢、審批不及時等情況，打破物理限制造成的島嶼現(xiàn)象。即便是出差，HR和高級管理人員也可以隨時處理人事管理工作，調取數(shù)據(jù)。

四、提高經營效率，降低管理風險。
系統(tǒng)內置的報表統(tǒng)計功能可以幫助管理人員一鍵統(tǒng)計和匯總數(shù)據(jù)，避免人工計算錯誤，大大減少工作量，提高管理效率。比如考勤管理功能會根據(jù)員工的加班申請、休假申請、銷假申請等自動統(tǒng)計考勤數(shù)據(jù)，從復雜的統(tǒng)計工作中解放人員。

系統(tǒng)通過分析人員離職、加班、休假等人員變動，幫助企業(yè)盡可能降低可能出現(xiàn)的漏洞成本；通過總結和分析各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)決策者科學分析人力資源規(guī)劃配置、薪酬水平計算調整、員工培訓效果等。為企業(yè)做出風險評估和管理決策提供客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)。

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1.獎勵員工

為了與員工保持良好的關系，并避免失去他們的風險，可以考慮在做好工作后獎勵員工。員工的認可可以是一張貼心的卡片，也可以是個性化的禮物或全公司范圍的郊游。利用別人的認可的最好方法就是了解所認可的人。讓每個團隊或部門的員工通過他們自己的提名來互相欣賞。這也能讓同事之間更加團結。簡單地說，欣賞員工會加深企業(yè)與他們的關系，提高他們的保留率。

2.不要偏心

雖然這似乎是顯而易見的，但在今天的工作場所，偏心還是較為普遍。當雇主對員工友善時，要記住的一件事是不要偏心。辦公室里的偏袒是不好的，因為它會讓其他員工感到不受尊重，被迫離開。雇主應該對所有的雇員都友好，而不是一個比另一個更友好。只要記住不要太友好，這樣員工就可以利用這種情況。雇主應該與員工建立良好的關系，讓他們感到舒適，而不是害怕或害怕。

例如，雇主應該通過團隊建設活動來強調公司文化中的友好性，這樣員工之間會感覺更舒服。員工之間越友好，公司內部的增長就越大。

3.更好的溝通策略

找到更好的方式與員工溝通——不要滿足于電子郵件和聊天的規(guī)范。平易近人的一部分是確保員工之間可以有多種溝通方式。溝通不暢會導致工作中的摩擦和低效?；旧希瑒?chuàng)造一個環(huán)境，讓員工能夠舒服地相互交流想法和提問。通過這種方式，不僅能夠加強企業(yè)文化，還可以通過相互學習幫助員工成長。

此外，通過保持彼此在循環(huán)中的透明度。當員工覺得公司采取了直接影響員工的秘密行動時，他們可能會有負面情緒。相反，當有事情發(fā)生時，可以考慮有意義的公司會議和面對面的討論。當員工感覺自己對公司業(yè)務有所了解時，留任率仍然很高。

4.傾聽

除了更好的溝通，經理們還應該確保他們真的在傾聽員工的心聲。建立一個虛擬的意見箱，員工可以在里面匿名留下關于工作場所的評論和建議。然而，傾聽的第二部分是根據(jù)員工的需求來行動。通過他們的建議，創(chuàng)造一個讓員工最投入、最高效的辦公環(huán)境。當員工知道上級管理層在積極傾聽時，他們也會更有自覺性和積極性。

5.培訓員工

個性化的培訓有助于員工成長，讓他們在公司里有更強的使命感。讓他們成為某個領域的專家，并教別人如何成為專家。這不僅能提高員工的士氣，還能幫助那些社交能力較差的員工在辦公室里變得更合群?？梢越⑿碌年P系，再一次創(chuàng)造一個更友好的辦公室文化。

最重要的是，要記得在同事之間保持健康的關系，以確保一個更好的公司文化和公司的整體福利。

在解雇一名員工之前，確保擁有支持解雇原因的文件，包括評估、報告等。為確保終止的理由是有效且合理的，企業(yè)需要認真審查這些文件。合同終止不能基于歧視、報復或其他非法理由。一些缺乏法律經驗的員工所寫的電子郵件或文件往往包含情緒化的、個人的或煽動性的言論。如果雇員最終對簿公堂，而雇主想依靠這些證據(jù)來做為終止合同的依據(jù)，那么這些證據(jù)就不能很好地反映問題。為了避免這種情況，要確保所支持的證據(jù)是真實的、沒有偏見的和客觀的。

2. 計劃發(fā)布通知

提前規(guī)劃解雇會議的后勤工作是確保會議順利進行的關鍵。企業(yè)應該考慮在哪里舉行會議，誰會參加。

首先，企業(yè)必須確保會議場所是私有的和機密的。這對小公司來說是一個挑戰(zhàn)，因為即使有會議室，其他員工偶爾也會經過。為了盡可能地減少流言蜚語，如果辦公室不便保密，那就在私人的非辦公地點開會，并計劃如何在不引起懷疑的情況下通知員工。

其次，在解雇方面有經驗的公正代表(通常是人力資源代表或辦公室經理)應該主持解雇會議。除了主持會議的人之外，還要有一名公正地證人在場，記錄會議期間發(fā)生的事情。在開會之前，準備好一份演講稿或大綱，內容包括會議內容以及如何回答員工的問題。同時還要練習如何傳達信息，記住要尊重員工，使用清晰、客觀、符合事實的陳述。不要試圖引誘員工進行爭論，否則會激化已經很情緒化的討論。如對安全有任何顧慮，應安排保安或其他保安措施，并在會議結束時護送員工離開會場。

最后，準備一份客觀備忘錄，詳細說明終止的原因，并附上文件。不要包含個人的評論、情緒、猜測或其他非事實性的信息，因為如果員工決定提起訴訟，本備忘錄可能會被用作證據(jù)來為終止合同辯護。

3. 確保工資發(fā)放

雇主必須在解雇會議期間向雇員提供最后一筆工資。最后的工資必須包括所有掙得的工資、應計假期、個人休假、傭金或獎金。

此外，確保向員工提供所有與適用福利(包括退休福利和保險/COBRA信息，如果適用)和失業(yè)福利相關的文件。

4. 財產歸于公司

在會議期間收集公司一切財產(鑰匙、門禁卡、筆記本電腦、公司手機、停車卡等)，并確保員工不會再有包括電子郵件賬戶和語音郵件在內的任何電子訪問記錄。在合適地時間切斷員工的訪問是很重要的。如果過早切斷訪問通道，員工就會起疑心。反之，企業(yè)在合同終止后的數(shù)小時或數(shù)天訪問才切斷通道，員工可以收集信息和證據(jù)來支持他們可能對企業(yè)提出的任何法律索賠。為了避免這些問題，一定要在會議之前與相關代表進行協(xié)調，以確保在員工參加會議時切斷所有電子訪問。

在解雇會議期間，讓員工簽字確認已經歸還了公司的所有財產和信息，并且沒有備份。如果員工在雇傭時簽署了保密協(xié)議，提醒他們在離職后繼續(xù)承擔保密義務且仍受這些義務的約束。

5. 尋求法律建議

每份終止合同都有不同地方面需要考慮，所以最明智的做法是咨詢有經驗的法律顧問，了解具體情況的風險和好處。法律顧問可以根據(jù)具體情況指導企業(yè)完成整個流程，并提供一些有用的想法供企業(yè)參考。

解雇員工可能會讓人感到壓力和不舒服，尤其是對那些不熟悉這個過程的雇主來說。遵循以上步驟將有助于使整個過程有序、高效，如果有必要的話，還能使整個過程更具安全性。

一、為什么要儲備人才？

人才儲備，即為了企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，在準確把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人力資源規(guī)劃后，通過對人才從層次、數(shù)量、結構上進行設計優(yōu)化，并實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養(yǎng)，從而保證企業(yè)人才能夠滿足企業(yè)長遠發(fā)展目標需求的人力資源策略。

但在未來，企業(yè)人才更加稀缺，企業(yè)吸引人才難度增大，企業(yè)吸引人才成本增大等問題將會越來越顯著，此時人才儲備的意義便顯而易見：

人才儲備，可以為公司源源不斷地提供合適的人才，為公司不斷創(chuàng)造新的想法、新的出路，并產生鯰魚效用，減少人事部門自身的招聘壓力。說得高大上一點，就是：做好了人才儲備，人力資源規(guī)劃就做好了一半。

二、如何進行人才儲備？

了解了人才儲備的意義后，接下來需要做的就是實際操作，進行人才儲備，以下我們總結了一些方法供大家參考。

步驟一：明確關鍵崗位

制定相關關鍵崗位繼任者的方案前，企業(yè)首先要找出相關關鍵的崗位有哪些。這一步主要參考的是企業(yè)業(yè)務劃分和側重點，平時多留心，多和各部門交流，即可很容易得出結論。

步驟二：了解公司規(guī)劃

這一步HR可以通過日常例會、與各部門負責人溝通（尤其是設備、采購、生產三個部門）、與上級溝通中獲取，以便清楚地了解公司的發(fā)展目標或者近期規(guī)劃，從而為招聘做好準備。

步驟三：明確公司目前人才儲備狀況

俗話說：知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。清楚地了解公司目前人才儲備狀況，是為后續(xù)進行人才儲備的基礎，這一步HR可以通過日常的績效考核和溝通了解，以此識別出哪些人具備接任上級的能力或者哪些人暫時還不具備。

步驟四：具體方法實施

1.內部培養(yǎng)方式

（1）多與儲備人員溝通交流，多和上級推薦此類人員，多協(xié)助其解決問題，讓他感受到公司的溫暖和管理者對他的期望，從而最大限度地減少人才流失。

（2）與領導溝通，成立相關計劃。比如朝陽計劃、接班人計劃、梯隊計劃等等，納入此類計劃的人員享有獨特的晉升方案和培訓計劃。這個準入資格可以與績效考核聯(lián)動。

（3）對于內部培養(yǎng)的人員的上級，要像其宣導一種帶徒”的意識，明確說明只有培養(yǎng)出主管級人員，這個上級才能晉升等此類的思想，減少其戒備心理。

（4）和關鍵人員明確其崗位職責、任職資格等，根據(jù)此類信息規(guī)劃儲備人員的工作和培訓內容。

（5）完善員工選拔和評價制度，進一步明晰員工的責任和勝任要求，完善員工檔案。

（6）明晰重點培養(yǎng)的幾類重點崗位，并就其中的崗位有針對性地制定加速培訓計劃，開發(fā)針對性的教材，選對合適的培訓評估手段。

2.外部招聘方式

外部招聘方式即如何通過招聘為企業(yè)篩選出合適的人才，一個核心點是要從招到人過度到找準人，具體作法可以參考我們的往期文章《如何在眾多應聘者中高效地招聘人才》

總而言之，人才儲備是個十分寬泛的話題，受到行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、市場現(xiàn)狀和企業(yè)內部流程等多種因素的制約和影響。儲備人才的基礎是清楚企業(yè)未來的規(guī)劃，否則，在標準模糊的情況下進行人才儲備，不僅效果甚微，還會影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。為此，HR在做人才儲備時，一定要建立在對企業(yè)現(xiàn)有人才和未來需要什么樣的人才的清晰掌握下，從實際出發(fā)，針對進行。

以下就為大家一一解答

第一步：進行人才盤點

在開始人才梯隊建設之前，我們首先需要對企業(yè)的人才進行盤點。

這一步需要做的有：

對關鍵崗位制定接班人計劃，對相關崗位進行人才儲備等，以此對企業(yè)人力資源需求進行綜合規(guī)劃，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源需求的預測。

等掌握了各崗位還需要多少人力后，接下來就是對企業(yè)所需要的人力資源的供給情況進行預測，清楚人力資源有哪些來源，最終解決企業(yè)的人力資源需求，以適應企業(yè)的發(fā)展和變化。

第二步：構建人才梯隊資源庫

人才盤點之后的第二步就是針對所盤點的內容構建人才梯隊資源庫，此時可以分為兩個方向進行：

1、對人才梯隊資源庫分類

一般來說，人才梯隊資源庫可分為：關鍵崗位人才梯隊資源庫、管理崗位人才梯隊資源庫和儲備人才梯隊資源庫。

關鍵崗位人才梯隊：

指為關鍵崗位甄選繼任候選人，并對候選人進行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。如：總裁、副總裁、總監(jiān)、企業(yè)相關的部門總經理/副總經理、各下屬公司總經理/副總經理等、下屬企業(yè)核心技術骨干等。

管理崗位人才梯隊：

旨為管理崗位甄選繼任候選人，并對候選人進行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。管理崗位繼任計劃包括：企業(yè)相關部門負責人、下屬公司相關部門負責人等。

關鍵人才后備梯隊：

指符合企業(yè)人才標準，發(fā)展?jié)摿Υ蟮?，還沒有進入繼任計劃的人才，而制定的儲備計劃。如：市場營銷人才、專業(yè)技術人才、質量管理人才等

2.  人才梯隊資源庫“容量”的確定

（1）關鍵崗位、管理崗位的人才梯隊資源庫“容量”為1:3，即一個崗位的繼任候選人有三個候選人。

（2）儲備人才梯隊資源庫“容量”

儲備人才梯隊資源庫“容量”首先應該考慮該崗位對人員需求的總量，以1:3為參考，制定總需求與人才梯隊的比率。

第三步：繼任者選拔

建立人才梯隊資源庫后，接下來就要進行繼任者選拔。不過人才繼任計劃的“入庫”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。當目標崗位有人才需求時，可以從人才梯隊資源庫里選拔繼任者，選拔成功的人才將成為繼任者，這里可以參考公司的內部招聘管理規(guī)定。

第四步：完善人才培養(yǎng)體系

人才培養(yǎng)體系是構建人才梯隊的必備項目，人才梯隊資源庫候選人的培訓需求與一般人員的培訓需求差別很大，人才培養(yǎng)體系的完善重點在于培訓需求分析和培養(yǎng)方法設計。

培訓需求：

人才梯隊培訓需求分析分為三個部分

●繼任崗位分析：根據(jù)組織戰(zhàn)略、組織管理和該崗位的工作特點，分析繼任該崗位的繼任者需要培訓哪些課程。

●繼任候選人分析：對繼任候選人的能力、素質、態(tài)度等進行分析，找出候選人的共同點；根據(jù)繼任崗位的培訓需求，增加或減去繼任候選人的共同點，按崗位規(guī)劃候選人培訓課程體系，每個崗位的繼任候選人是統(tǒng)一的培訓課程體系。

●繼任者分析：通過甄選，確定繼任者后，根據(jù)參與候選人測評的結果、繼任候選人培訓結果、新崗位上任前的需求，規(guī)劃繼任者個人的培訓課程體系。

培養(yǎng)方法設計:

僅靠幾種簡單的培訓方法不能滿足人才培養(yǎng)的要求，人才梯隊資源庫人才的培養(yǎng)方法應該多元化，比如選擇導師指導法和讀書會等培訓方法，不但可以提高培訓效果，充分利用培訓場地，同時也節(jié)省大量的培養(yǎng)經費。

第五步：建立人才梯隊建設管理機制 

人才梯隊是一個完整的復雜的系統(tǒng)，那么管理機制絕對是不可缺少的。而在制定人才梯隊建設管理制度時，應注意設立專門的管理機構，明確職責分工，規(guī)范人才梯隊建設過程，確定人才梯隊建設的工作內容和范圍。

只有在良好的管理機制下，才可保證人才梯隊建設工作順利進行。

以上就是企業(yè)構建人才梯隊常用到的五個步驟，從中我們可以看出這是一個比較龐大且復雜的工程，是一個需要多方聯(lián)動，多部門參與的任務。根據(jù)業(yè)務和規(guī)模的不同，各企業(yè)可以自行進行增加和簡化，以實現(xiàn)高效運用，因地制宜。