那么如何應(yīng)對(duì)故意消極的員工呢？

首先我們要去了解員工為何故意消極。

故意消極的員工要根據(jù)具體情況去判斷這層“故意”的含義，才能找到問(wèn)題產(chǎn)生的根源，對(duì)癥下藥。一般來(lái)說(shuō)，會(huì)存在以下兩種情況：

1.個(gè)人因素：是否對(duì)薪資滿意？是否覺(jué)得難以勝任本職工作？是否和領(lǐng)導(dǎo)存在誤解？是否沒(méi)有處理好與同事的關(guān)系？

2.外部因素：家庭是否出現(xiàn)某些狀況？公司晉升制度是否存在問(wèn)題？

以上只簡(jiǎn)單列舉一二作為參考，具體原因還需要HR實(shí)際分析，針對(duì)解決

找到了員工故意消極的原因后，接下來(lái)要做的便是解決問(wèn)題，舉一反三。這里可以參考的做法有如下幾點(diǎn)：

1.了解員工個(gè)體所需，珍惜人才

如果該員工確為可用之才，消極怠工確屬情有可原，所請(qǐng)合情合理，企業(yè)應(yīng)在了解該員工內(nèi)心真實(shí)的想法后，尊重他對(duì)企業(yè)管理提出的良好意見(jiàn)，并在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)適當(dāng)滿足其合理需求。畢竟，留住人才和核心團(tuán)隊(duì)成員，才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有利于企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

與此同時(shí)，一家公司之所以能發(fā)展壯大，一個(gè)關(guān)鍵因素就是善于利用人才，密切關(guān)注人才的培養(yǎng)和使用。因此，企業(yè)要建立合理的積分管理制，從積分制入手重視人才的培養(yǎng)，比如員工獲得專業(yè)上的資格證書(shū)、掌握了一項(xiàng)新技能等，可以獲得積分獎(jiǎng)勵(lì)。 但如果該員工本身能力平庸，既無(wú)優(yōu)秀業(yè)績(jī)可圈可點(diǎn)，言行又充滿了負(fù)能量，明顯表現(xiàn)出當(dāng)一天和尚撞一天鐘的消極狀態(tài)。對(duì)于一個(gè)想做大做強(qiáng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，不妨拿出點(diǎn)魄力，堅(jiān)決予以辭退。因?yàn)橄鄬?duì)于所支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金而言，容留一個(gè)這樣的員工繼續(xù)存在，只會(huì)給企業(yè)帶來(lái)越來(lái)越大的損害。

2.構(gòu)建合理獎(jiǎng)懲制度

要改變員工消極被動(dòng)的工作狀態(tài)，管理者首先要制定明確的獎(jiǎng)懲措施對(duì)于員工好的方面要及時(shí)給出肯定與激勵(lì)，推動(dòng)員工積極做好工作；其次，管理者要注重培養(yǎng)員工的能力，為員工發(fā)展提供平臺(tái)，讓員工有動(dòng)力做出一番事業(yè)。

3.及時(shí)采取風(fēng)控措施

由于員工消極怠工，無(wú)論從企業(yè)管理角度，還是從法律實(shí)務(wù)角度，都存在認(rèn)定難、操作難等諸多問(wèn)題。一般在企業(yè)出現(xiàn)此類用工問(wèn)題時(shí)，應(yīng)盡量由企業(yè)相關(guān)人員以談心協(xié)商的和諧方式予以解決。如協(xié)商不成，而企業(yè)又做足了如下防范措施，同樣可以理直氣壯的對(duì)消極怠工說(shuō)不。

綜上所述，員工出現(xiàn)故意消極怠工的情況，一方面可以反映出員工本身的問(wèn)題，另一方面也能反映出企業(yè)管理方面的問(wèn)題，處理這些問(wèn)題時(shí)，管理者切忌不要一桿子打死，尤其是當(dāng)出現(xiàn)該情況的員工不止一個(gè)時(shí)，更應(yīng)該用心應(yīng)對(duì)。一個(gè)好的公司體系，一定是相互包容相互尊重相互給予的體系，唯有如此，才能促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。